M. Gérard Cherpion (LR). Nous examinons enfin un projet de loi qui permettra d’instaurer un vrai dialogue social de proximité et de responsabilité. Votons ce texte ! (Applaudissements sur les bancs du groupe LR et sur quelques bancs du groupe REM.) M. Ludovic Mendes (LAREM). Permettez-moi de compléter les propos de M. Cherpion : nous avons tous les deux l’avantage d’avoir connu l’entreprise du côté des salariés et du côté des entrepreneurs.Il n’y a, dans les petites structures, aucune représentativité syndicale : c’est la réalité, et vous le savez très bien. Le problème des petites structures, c’est qu’il y a un lien intrinsèque entre le salarié et l’entrepreneur – je parle bien d’entrepreneur et non de structure d’entreprise. L’un et l’autre ont besoin de marcher main dans la main pour avancer,… M. Jean-Paul Lecoq (GDR). Vous savez très bien qu’il n’y a pas d’égalité entre les deux parties ! M. Ludovic Mendes (LAREM). …faute de quoi la structure coule. Or les auteurs de ces amendements essaient de nous faire croire que les salariés seraient incapables de prendre leurs responsabilités et de décider de la façon d’améliorer leur avenir. (Exclamations sur les bancs des groupes NG et GDR.) M. Ludovic Mendes (LAREM). Quand on vous écoute, on a l’impression que tous les entrepreneurs ne font qu’une seule chose : ils essaieraient de détériorer la qualité de vie de leurs propres salariés. Allez faire un tour sur le terrain, et vous vous rendrez compte que ce n’est pas la réalité. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe REM.)Dans les faits, les salariés des petites structures ne peuvent pas négocier avec leurs employeurs et sont donc dans l’incapacité d’améliorer leurs conditions de travail – c’est ce qu’ils nous disent sur le terrain. Donnons-leur enfin la possibilité de se saisir des sujets qui les concernent. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe REM. – Exclamations sur les bancs des groupes NG et GDR.) Mme Caroline Fiat (FI). Je suis d’accord avec certains de nos collègues du groupe Les Républicains. (« Ah ! » sur plusieurs bancs du groupe LR) : évidemment, la France compte de belles entreprises dans lesquelles il existe un dialogue social, et heureusement. Mme Caroline Fiat (FI). Nous voulons parler des entreprises, qu’il s’agisse de TPE, de PME ou de grosses entreprises, où cela se passe mal. Par exemple, selon le code du travail, il est strictement interdit de demander à une femme, lors d’un entretien d’embauche, si elle prévoit d’avoir un enfant prochainement. Mme Caroline Fiat (FI). Oui, cela arrive tout le temps. Je peux en témoigner : à moi, Caroline Fiat, on a posé plusieurs fois cette question. (Exclamations sur quelques bancs du groupe REM.) Vous pensez peut-être que je suis un cas exceptionnel – merci, chers collègues du groupe La République en marche !Il arrive aussi que des femmes soient toutes contentes devant un test de grossesse positif mais qu’elles se mettent à pleurer à l’idée de devoir annoncer à leur employeur qu’elles deviendront de mauvaises salariées puisqu’elles sont enceintes. Je ne dis pas que l’employeur est forcément méchant, mais un congé de maternité lui coûte cher – il faudrait peut-être réfléchir à cette question. Mme Caroline Fiat (FI). Quand on veut améliorer la situation des salariés, peut-être faudrait-il d’abord penser à garantir leurs droits.Je le répète, nous ne prétendons pas que tous les employeurs sont mauvais : la France compte de très belles entreprises. Mais il faut lutter contre celles qui profitent du système, qui s’appuient sur le nombre de demandeurs d’emploi pour dire à leurs salariés : « Si ce que j’ai décidé ne te plaît pas, sache que cinquante personnes comme toi sont derrière la porte et attendent ta place ! » (Exclamations sur les bancs du groupe REM.) Mme Caroline Fiat (FI). Cela arrive très régulièrement. Vous nous demandez de sortir, mais vous aussi, allez sur le terrain : cela fait très longtemps que vous n’avez pas été salariés d’une petite entreprise. Mme Caroline Fiat (FI). Je le répète encore une fois : cette situation ne concerne pas toutes les entreprises de France, mais certaines d’entre elles. (Exclamations sur les bancs du groupe REM.) (Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement no 139 n’est pas adopté.)
(Les amendements nos 338 et 146, successivement mis aux voix, ne sont pas adoptés.)
M. le président (LAREM). Nous en venons à l’amendement no 83. Puis-je considérer qu’il est défendu, monsieur Jumel ? M. Sébastien Jumel (GDR). Il ne faut pas confondre vitesse et précipitation, monsieur le président !Je souhaite rappeler comment cela se passait dans les boîtes où il n’existait pas de syndicat. Bien souvent, c’est la négociation de branche qui permettait de pallier cette absence de syndicat, évitant ainsi les pratiques de dumping social. M. Sébastien Jumel (GDR). Certes, il existe des petites structures où tout se passe bien, où l’on se tutoie, où le chef d’entreprise est invité au baptême des gamins et offre des fleurs au mariage de ses employés. Quand bien même, dès lors qu’une discussion était engagée, l’employeur avait l’obligation de faire appel à un salarié mandaté, soit de la branche, soit d’une organisation syndicale, pour faire en sorte que les choses continuent à bien se passer et objectiver les relations sociales dans l’entreprise. On voit bien la force de la protection syndicale dans la relation intuitu personæ entre le salarié et l’entreprise.Vous avez répondu, monsieur le rapporteur, qu’il s’agissait non pas d’un référendum mais d’une consultation. Or les modalités de cette consultation ne sont pas prévues. Même le vote à bulletins secrets n’est pas expressément prévu. Il faut donc m’expliquer comment cela se passe, comment la démocratie sociale est garantie en l’absence de vote à bulletins secrets. En effet, même dans les boîtes où tout se passe bien, où l’on se tutoie, où l’on va au mariage des enfants et où l’on s’offre des fleurs, le fait de savoir ce que le salarié a voté peut perturber les relations et même nuire au dialogue social quotidien. M. Pierre Dharréville (GDR). Nous proposons, quant à nous, qu’un dialogue social performant se poursuive dans la durée. C’est la raison pour laquelle nous proposons de remettre en cause votre volonté d’instaurer un dialogue social unilatéral et descendant au moyen du référendum. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Une précision : en écoutant M. Jumel, je finissais par penser que nous avions abrogé, dans ces ordonnances, le délégué syndical et le mandatement. Je rassure donc la représentation nationale : les délégués syndicaux existent toujours, les organisations syndicales peuvent toujours en désigner et on peut toujours recourir au mandatement. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cependant, cher collègue, ce n’est pas seulement une boutade, car votre présentation me paraissait maximaliste en ce qu’elle laissait supposer que nous avions l’intention de contourner les syndicats, ce qui n’est pas le cas.Je fais, avec ces ordonnances, un autre pari,… M. Laurent Pietraszewski (LAREM). …j’ai une autre promesse, une autre vision, même si j’entends votre position, et je l’ai d’ailleurs dit aux organisations syndicales.Il y a là du grain à moudre, comme cela a été dit tout à l’heure dans les propos liminaires. De nouveaux terrains de négociation sont ouverts. Je fais ainsi le pari qu’avec les observatoires et les organisations syndicales, dont le site de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – DIRECCTE – permettra d’identifier plus facilement celle qui est la plus proche de l’employeur, certains salariés souhaiteront aller au contact des partenaires sociaux. Au total, un plus grand nombre de partenaires sociaux seront certainement présents au titre des organisations syndicales dans les TPE, dont 4 % seulement en comptent aujourd’hui.Comme vous le voyez, nous faisons donc un autre pari : puisque la situation actuelle n’est pas satisfaisante, il faut ouvrir le débat et rendre possible la négociation. Donnons la main aux acteurs de l’entreprise, aux salariés, qui sont adultes. Faisons-leur confiance : ils vont y arriver. M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). Je suis très ému quand j’entends nos collègues du groupe GDR réclamer le vote à bulletins secrets, qui serait le seul vote démocratique pour les accords d’entreprise dans les petites entreprises, comme du reste dans les grosses. M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). C’est très bien et très émouvant, et j’espère que vous vous empresserez de demander systématiquement que le vote de la grève se fasse lui aussi à bulletins secrets. Ce sera sans doute beaucoup plus démocratique qu’à main levée. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe REM.) M. Christian Hutin (NG). Ce sont les députés de La République en marche de droite qui applaudissent ! Maintenant, ils sont bien identifiés ! M. Pierre Dharréville (GDR). Au vu de l’ensemble des dispositions que vous nous présentez et de la manière dont vous argumentez pour les soutenir, on pourrait avoir le sentiment que c’est le code du travail lui-même, tel qu’il est rédigé, qui est la source des tensions sociales, des problèmes et du défaut de dialogue social dans l’entreprise. Nous pensons au contraire qu’il est la garantie de ce dialogue et que c’est pour cela qu’il faudrait le renforcer, afin de permettre une meilleure qualité du travail et du dialogue au sein des entreprises.J’ai l’impression qu’en appelant à la confiance, comme vous le faites depuis maintenant quelques semaines – car c’est le leitmotiv de votre texte –, vous nous dites qu’on va remplacer le code et le droit par la confiance, ce qui me semble très insuffisant. Mieux vaudrait renforcer le droit, et donner de nouveaux droits aux salariés dans l’entreprise pour permettre un dialogue social serein, dans lequel chacun pourra réellement prendre toute sa place. M. Boris Vallaud (NG). Là où le dialogue social ne marche pas parce qu’il n’y a pas de syndicats, il existait d’autres chemins que celui du renoncement à l’investissement des entreprises par les syndicats. Comme je l’ai dit tout à l’heure, l’Allemagne organise des élections syndicales à partir de deux salariés dans les entreprises – ce que demandaient du reste certaines organisations syndicales françaises. Je trouve stupéfiant que vous ne vous interrogiez pas sur les raisons qui conduisent les organisations syndicales, à l’unanimité, à se défier de vos propositions et à considérer que c’est un rendez-vous manqué pour le renforcement du dialogue social, alors que c’est précisément le pari que vous avez fait en continu dans les discussions menées aux mois de juillet et août. Cette confiance nous paraît donc excessive. (L’amendement no 83 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Joël Aviragnet, pour soutenir l’amendement no 140. M. Joël Aviragnet (NG). Vous persistez à ouvrir la possibilité de valider un accord unilatéral de l’employeur par référendum, et nous le regrettons. Il importe toutefois d’en prévoir les garanties et c’est pourquoi nous proposons que cette consultation des salariés se fasse dans le respect des principes généraux du droit électoral.Je profite de cet amendement pour rappeler à la Mme la ministre que nous ne partageons pas son positivisme et ses convictions. Le pragmatisme permanent qui est votre idéologie nous semble être un véritable renoncement. Si vous étiez pragmatique jusqu’au bout, vous ne fermeriez pas les yeux sur ce que disent les organisations syndicales de l’ordonnance dont il est question dans cet article. La CFDT, comme vient de le rappeler M. Vallaud, vient de saisir le Conseil d’État de cette question et évoque, dans son recours, des contournements des partenaires sociaux et un renforcement du pouvoir unilatéral de l’employeur, ainsi même qu’une forme de monologue social incohérente dans les petites entreprises, qui sont pourtant les plus fragiles.Vous parlez beaucoup de confiance et de dialogue mais, pour l’heure, vous semblez malheureusement guidée davantage par vos certitudes que par une réelle volonté d’écoute et d’échange. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Monsieur Aviragnet, je vous crédite de convictions plus que de certitudes et je vous remercie de faire de même avec moi. Je me fonde en effet sur mes convictions, et non pas sur des certitudes – et c’est précisément tout l’intérêt de ces débats. Je peux toutefois avoir parfois, moi aussi, l’ambition de vous convaincre en développant un argumentaire, comme je suppose que c’est le cas pour vous lorsque vous en faites autant.La commission des affaires sociales a rejeté cet amendement, qui introduit un degré de formalisme dans la consultation que nous avons évoquée, car il est, d’un point de vue opérationnel, incompatible avec la taille et la diversité des entreprises considérées.Prenons un exemple, comme cela a déjà été fait à plusieurs reprises : celui d’une boulangerie dans le département du Nord – bien connu d’un certain nombre de nos collègues – et, plus précisément, dans ma ville d’Armentières. Cinq personnes y travaillent. Si l’on impose aux boulangeries de respecter l’ensemble des principes du droit électoral qui s’applique aux grandes entreprises – que j’ai pu connaître dans une vie précédente –, il faudra trouver une urne homologuée – ce qui sera peut-être possible à la mairie –, ainsi qu’un isoloir. Il faudra installer tout cela, et ce ne sera vraisemblablement pas dans l’atelier. Pour une telle entreprise, cette procédure n’aurait pas beaucoup de sens. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Ce serait très aimable de votre part de m’écouter jusqu’au bout, comme je le fais pour vous. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Ma remarque non plus.Les irrégularités étant toujours susceptibles d’être contestées devant le juge, il y a fort à parier qu’une petite entreprise ne prendra à aucun moment la responsabilité de négocier un accord, car elle aura toujours peur de ce contentieux, prévisible si elle sait qu’elle n’a pas respecté le formalisme. Or – et cette analyse a été actée par plusieurs entre d’entre vous –, dans les petites entreprises, les relations sont plutôt simples.Je rappelle que, lorsque cette consultation aura lieu, les salariés s’exprimeront hors de la présence de l’employeur et décideront eux-mêmes de la manière dont ils voudront le faire. On peut donc être complètement tranquille : ce n’est pas l’employeur qui leur dira qu’ils n’ont pas le droit de s’exprimer à bulletins secrets ou qu’ils doivent s’exprimer d’une certaine manière ; ils en décideront entre eux. Cela se fera donc, selon moi, d’une façon beaucoup plus simple qu’avec une structuration telle que vous la proposez, adaptée sans doute aux grandes entreprises, mais certainement pas à la diversité des petites. Mme Muriel Pénicaud. Quelques précisions, afin que nous parlions bien de la même chose, ce qui me paraît essentiel.Tout d’abord, nous avons beaucoup discuté, dans le cadre des concertations avec les organisations syndicales et patronales, à propos des entreprises de moins de 50 salariés – certains souhaitaient même étendre ce débat aux entreprises de moins de 300 salariés –, car nous faisons là un constat d’échec collectif : après des décennies, 4 % seulement des petites entreprises de moins de 50 salariés ont des délégués syndicaux.On ne peut pas imposer la présence de délégués syndicaux par décret ou par la loi. Mme Muriel Pénicaud. Si les salariés ne souhaitent pas en avoir, on ne peut pas les y forcer.La question est donc de savoir comment on peut à la fois encourager la représentation du personnel et, à terme, la présence de délégués syndicaux sans priver ces salariés d’une capacité de s’exprimer au motif qu’ils n’auraient pas de délégués syndicaux.Nous avons pris plusieurs mesures en ce sens, tout d’abord en permettant que, dans une entreprise de moins de 50 salariés, toutes les formes de dialogue social soient possibles – le délégué syndical, bien sûr, qui reste la priorité, mais qu’on ne peut pas imposer, le mandatement s’il est souhaité et l’élu du personnel, doté désormais d’une capacité à négocier. Si nous ne l’avions pas fait, nous aurions privé la moitié des salariés de France de la possibilité d’avoir plus de négociations, plus de grain à moudre dans l’entreprise : nous aurions fait une loi pour les seules grandes entreprises, sans renforcer le dialogue social dans les petites.Nous sommes cependant sensibles aux difficultés que rencontrent les partenaires sociaux – nous en avons beaucoup discuté avec eux – pour augmenter la représentation syndicale dans les petites entreprises. En effet, 1,3 million d’entreprises en France ont des salariés et très peu disposent d’une organisation syndicale, sinon les moyennes, les grandes et les très grandes.Pour y remédier, nous avons également décidé, à la suite des propositions qui nous ont été faites, de rendre accessibles à tous les accords d’entreprise conclus depuis le 1er septembre. Ces accords figurent désormais sur un site : c’est un pas dans le sens de la transparence, qui permettra aux organisations syndicales de savoir où il existe une dynamique de dialogue social. Elles pourront alors cibler les entreprises où elles pourront essayer de s’implanter, car il est aujourd’hui quasiment impossible pour elles de savoir où se diriger. Cela encouragera la dynamique sociale, laquelle, en grandissant dans l’entreprise, suscitera le souhait d’être plus formé, de disposer de plus de moyens et de partager des expériences avec d’autres entreprises, de telle sorte que, naturellement, le fait syndical se développera.Pour ce qui est de la consultation, je tiens à préciser que, dans une entreprise employant aussi bien trois que onze salariés, l’obligation d’un vote à bulletins secrets, qui suppose notamment l’envoi de convocations, est tout à fait théorique : c’est une vue très lointaine de l’entreprise. En revanche, le projet de décret a prévu quelques précautions pour s’assurer que l’avis des salariés puisse s’exprimer de façon tout à fait libre.Nous avons ainsi prévu trois modalités. Premièrement, les salariés, sur la base d’une proposition de consultation de l’entreprise, doivent se réunir entre eux. Deuxièmement, il faut recueillir deux tiers d’avis favorables. Troisièmement, un délai de quinze jours au minimum doit être respecté entre le moment où l’entreprise propose un accord et la réponse des salariés.Avec ces conditions et le fait que nous allons suivre tout cela par l’intermédiaire des observatoires départementaux et de l’observatoire national, toutes les conditions me semblent réunies pour permettre enfin un dialogue social de qualité, plus formalisé, qui se développe davantage et donne plus de grain à moudre dans les petites entreprises, au bénéfice des entreprises, mais aussi de cette moitié de salariés qui seraient, autrement, exclus de ce champ. (Applaudissements sur plusieurs bancs des groupes REM et MODEM.) M. Gérard Cherpion (LR). Les auteurs de ces amendements regrettent le faible taux de syndicalisation dans les petites entreprises. Nous pouvons, sur tous les bancs, partager ce regret.Cependant, il convient non pas de bloquer le système, mais de se demander quelles sont les raisons de la situation. Il faut que nous parvenions à avoir dans l’entreprise une culture qui amène les salariés vers les syndicats et vers une négociation. Il ne faut pas pour autant pénaliser, avec les amendements que vous déposez, l’ensemble des salariés des petites entreprises sous prétexte qu’ils n’ont pas de syndicats. Il faut pas inverser la question, qui est de savoir pourquoi ils n’en ont pas. M. Boris Vallaud (NG). La discussion est biaisée. D’abord, on nous dit qu’on ne peut imposer des syndicats aux entreprises qui n’en ont pas, mais c’est le cas de toutes les entreprises auxquelles s’applique une obligation de représentation des organisations syndicales. Dans certains pays, le taux de syndicalisation est très élevé et les élections syndicales sont organisées pour les entreprises à partir du seuil de deux salariés. Ce n’est pas de la génération spontanée : cela s’appelle de l’incitation.Quand on se pose la question de savoir pourquoi ça ne marche pas, on peut en effet se poser aussi celle de savoir comment ça peut marcher, et se donner les moyens que cela fonctionne.Par ailleurs, quand on interroge les employeurs et qu’on leur demande si leurs salariés peuvent défendre eux-mêmes leurs intérêts, ils répondent oui à plus de 90 %. Or, quand on pose cette même question aux salariés, ils répondent oui à 45 %, tandis que 55 % considèrent qu’ils ne sont pas armés pour défendre leurs intérêts dans l’entreprise sans organisations syndicales.On observe ensuite que 70 % des entreprises où il existe des syndicats concluent des accords, tandis que ce chiffre tombe à 40 % pour les entreprises où il n’y en a pas. La véritable voie du renforcement du dialogue social est donc l’accroissement de la présence syndicale dans les entreprises. De ce point de vue, et à part quelques petits hochets, il n’y a pas dans le texte d’ambition politique. (L’amendement no 140 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). Monsieur Vallaud, je vous donne de nouveau la parole pour soutenir l’amendement no 142. M. Boris Vallaud (NG). Nous proposons d’imposer la validation par la commission de validation des accords collectifs des accords conclus par des élus non mandatés. Cela permettra de répondre à la double préoccupation qui est la vôtre, à savoir, d’une part, le renforcement du rôle de régulation de la branche et, d’autre part, la remontée effective des informations de terrain au niveau de la branche. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable. Vous proposez d’introduire un formalisme excessif – nous l’avons déjà évoqué à propos des modalités du vote. Les accords doivent déjà être soumis à la DIRECCTE pour entrer en application. Par ailleurs, les branches ont plutôt vocation à intervenir en amont – je sais que vous en convenez – en élaborant des accords types. L’appui en amont me semble plus pertinent qu’une validation a posteriori des accords, d’autant que les branches ne sont pas toutes armées pour exercer un contrôle de légalité. Il me semble préférable de les encourager à définir des accords types, auxquels les TPE et les PME pourront facilement se référer, que de les contraindre à exercer un contrôle de légalité qui, à mon avis, n’est pas de leur ressort. (L’amendement no 142 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 143. (L’amendement no 143, repoussé par la commission et le Gouvernement, n’est pas adopté.)
(L’amendement no 98 est retiré.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Gérard Cherpion, pour soutenir l’amendement no 13. M. Gérard Cherpion (LR). Cet amendement vise à préciser que le vote, qui a lieu habituellement à main levée, peut être secret si un salarié en fait la demande. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable, sans lien avec mes propos précédents. Votre amendement tend à préciser les modalités d’organisation de la consultation des salariés alors que celles-ci doivent être fixées par décret en Conseil d’État – Mme la ministre vient de l’évoquer.En outre, ce que vous proposez ne me paraît pas s’adapter à tous les cas de figure. Il me semble préférable de laisser à l’employeur, en concertation avec les salariés, le soin d’arrêter les modalités de consultation. Mme Muriel Pénicaud. Le souci de la liberté de choix du salarié et de la souplesse dans l’organisation qui étaye l’amendement me semble satisfait par les modalités prévues dans le décret que j’ai évoquées et qui garantissent à la fois la liberté du salarié et, à tout le moins, la possibilité de discuter hors de la présence du représentant de l’entreprise. Je propose donc le retrait de l’amendement puisque le décret propose une solution dans le même esprit. M. Sébastien Jumel (GDR). M. le rapporteur nous invite souvent à nous rapporter à la réalité des entreprises. Je veux faire part de l’exemple d’une grande surface de ma circonscription – Auchan, pour ne pas la citer.La loi permet désormais, assez aisément, la généralisation du travail le dimanche – pratique qui, outre le préjudice qu’elle occasionne pour les commerces de proximité, bouscule le rythme de vie des salariés. Dans l’entreprise que j’ai citée, un référendum a été organisé selon des modalités souples – les étudiants et les salariés occasionnels pouvaient voter – afin de s’assurer que le vote en faveur de la généralisation l’emporterait. Il en est résulté une courte majorité en faveur de la généralisation du travail le dimanche.Puisque le secret du vote n’était pas garanti, les caissières qui ont osé se prononcer contre le travail le dimanche – parce qu’elles veulent s’occuper de leurs mômes ou simplement profiter de leur dimanche – ont vu leur temps de travail bousculé et leurs horaires modifiés, leur présence étant requise aux horaires les moins confortables.Je veux attester que, dans la réalité, faute de préserver le secret du vote, on aboutit à ce genre de situation. Telle est aussi la réalité sociale des entreprises. M. Gérard Cherpion (LR). Je suis sensible à ce qui vient d’être dit mais, compte tenu des précisions qui ont été apportées par la ministre, je retire l’amendement. M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). Madame la ministre, vous prévoyez dans le décret que la consultation des salariés se déroule hors de la présence du représentant de l’entreprise et au terme d’un délai de quinze jours. Comment les salariés vont-ils prendre la décision de travailler tout le week-end pour honorer une commande exceptionnelle enregistrée un jeudi ou un vendredi ? Si la décision intervient quinze jours plus tard, la commande sera perdue.Je ne comprends pas l’embarras vis-à-vis du vote à bulletins secrets. C’est la modalité la plus démocratique qui soit. M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). Je le répète, j’aimerais, chers camarades (Sourires), que le vote de la grève se déroule lui aussi, un jour, à bulletins secrets. Il y aurait beaucoup moins de pression sur ceux qui votent. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe REM.) M. Sébastien Jumel (GDR). Vous n’applaudissez même plus par réflexe pavlovien : c’est un réflexe de classe ! (Exclamations sur les bancs du groupe REM.) M. Christophe Naegelen (LC). Cet amendement présente un certain intérêt. Dès lors qu’un vote est organisé, le fait de laisser aux salariés la possibilité de demander à procéder à bulletins secrets, c’est aussi les respecter. En tant que chef d’entreprise, j’observe que, y compris dans une entreprise de trente salariés, les délégués du personnel sont élus à bulletins secrets. Cela ne pose aucun problème. Il me semble logique d’adopter cet amendement, puisqu’il s’agit tout simplement d’organiser le vote à bulletins secrets dès lors qu’un salarié en a fait la demande. (L’amendement no 13 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). Je suis saisi de deux amendements identiques, nos 145 et 339.La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 145. M. Boris Vallaud (NG). Après avoir discuté de la place de la négociation dans les entreprises de moins de onze salariés, nous en venons aux entreprises de onze à dix-neuf salariés. Une fois encore, vous incitez les employeurs à contourner les syndicats, en leur ouvrant la possibilité de proposer unilatéralement un accord ratifié par les deux tiers des salariés. Après avoir affaibli la voix des salariés dans les très petites entreprises, voilà que vous prenez le risque de faire de même dans les petites entreprises.Nous n’avons pas été convaincus par les quelques mesures censées renforcer la présence syndicale dans les petites entreprises. L’encre des accords instituant les commissions paritaires régionales interprofessionnelles est à peine sèche que vous les dénigrez, de même que le mandatement syndical dont vous n’assurez pas le développement et la promotion. Nous regrettons que vous n’ayez pas procédé à une évaluation loyale et sincère de certains dispositifs, pour leur donner leur chance et faire le pari de la confiance – puisque c’est ce que vous clamez. Il y avait d’autres chemins possibles. Je déplore que vous ne les ayez pas suivis. M. le président (LAREM). La parole est à M. Fabien Roussel, pour soutenir l’amendement no 339. M. Fabien Roussel (GDR). Pour commencer, je voudrais répondre à M. Taugourdeau au sujet des salariés qui votent à main levée pour poursuivre ou pas une grève.Il faut avoir fait grève et participé à des assemblées générales pour savoir comment les choses se passent. Pour avoir pris part à un certain nombre, je peux vous dire que les salariés présents dans les assemblées générales sont partisans de la grève. Ceux qui s’y opposent ne viennent pas.À la fin d’un conflit, comme dans l’entreprise Nidaplast, dans laquelle trente salariés ont tenu un piquet de grève pendant quatre semaines, lorsque les salariés décident d’arrêter la grève et de reprendre le travail en votant à main levée, alors que certains sont favorables à la poursuite du mouvement, c’est difficile. Les salariés sont majeurs et vaccinés, ils n’ont pas besoin de se cacher ; certains lèvent la main, d’autres la baissent. Humainement, c’est très difficile. Il faut l’avoir vécu pour le comprendre.J’en viens à l’amendement de repli que nous proposons. Il vise à de supprimer la possibilité de recourir au référendum dans les entreprises de moins de vingt et un salariés.Madame la ministre, je vous ai écoutée très attentivement. Nous partageons le constat regrettable de l’absence syndicale dans ces petites entreprises. Les efforts qui sont faits dans les ordonnances pour développer la présence syndicale et le dialogue social à travers les organisations syndicales peuvent être louables, y compris les observatoires qu’a mentionnés M. le rapporteur. Mais, dès lors que vous introduisez la possibilité du référendum, vous cassez tous les efforts déployés, car il sera toujours utilisé par le chef d’entreprise pour parvenir à ses fins : s’il veut augmenter la compétitivité des salariés ou modifier l’organisation du travail, il aura recours au référendum et il se passera des organisations syndicales. Le problème est là. C’est la raison pour laquelle l’amendement vise à interdire les référendums dans les entreprises de moins de vingt et un salariés. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable. Je le répète, les délégués syndicaux ont leur place dans l’entreprise, quelle que soit sa taille, mais nous constatons qu’ils ne sont pas présents dans la majorité des TPE. Nous voulons donner à ces entreprises la possibilité d’avancer, de s’adapter à leur environnement socio-économique en leur permettant de passer des accords avec leurs salariés lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical ou d’élus. Il faut donner un peu d’agilité.Vous nous interpellez sur les modalités de la consultation ainsi que sur son principe même. La faculté de consultation repose sur l’idée que les salariés peuvent exprimer leur avis – à cet égard, une divergence de fond nous oppose au côté gauche de l’hémicycle, qui considère que le lien de subordination entraîne inévitablement un déséquilibre. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Fort de ma petite expérience de l’entreprise, je ne porte pas le même regard. J’ajoute que le contexte évolue et que les problèmes varient selon les branches d’activité.Je pense que les salariés auront envie, lorsqu’un accord leur sera présenté, de s’y intéresser et de comprendre les motivations de leur employeur. Des échanges auront lieu. Certains salariés seront peut-être amenés à proposer des modifications. Je suis sûr que des échanges se feront. Dans 95 % des cas, le mode de fonctionnement est déjà celui-là. Le dialogue aura donc lieu. Peut-être les salariés auront-ils envie de se faire assister. Ils iront à la bourse du travail, ils rencontreront quelqu’un qui exerce un mandat syndical. La présence syndicale se développera par capillarité, sereinement, dans les entreprises. (Les amendements identiques nos 145 et 339 , repoussés par le Gouvernement, ne sont pas adoptés.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 148. M. Boris Vallaud (NG). L’article 2 permet de contourner la représentation syndicale dans les entreprises entre onze et quinze salariés. En effet, c’est au choix de l’employeur, et sans préférence pour l’une ou l’autre de ces modalités, que la négociation peut avoir lieu avec des salariés mandatés ou des élus. De plus, le texte ne prévoit aucune obligation d’avertir les organisations syndicales d’une volonté de négocier, en violation du principe de participation et de négociation loyale.Nous proposons donc de rétablir la priorité donnée aux syndicats et aux salariés mandatés pour négocier. À défaut de salarié mandaté, nous ouvrons la possibilité de négocier pour un ou des membres de la délégation du personnel du futur comité social et économique, le CSE. Aussi, nous rétablissons l’obligation faite à l’employeur d’informer les syndicats qu’il souhaite engager des négociations. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable. Je ne veux pas être redondant, mais je rappelle une fois encore que le mandatement est maintenu. Si les entreprises ont l’habitude d’y recourir, elles pourront continuer à le faire. C’est une bonne formule. (L’amendement no 148 , repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Boris Vallaud, pour soutenir l’amendement no 147. M. Boris Vallaud (NG). À notre sens, les deux premiers paragraphes de l’article 8 de l’ordonnance vont bien au-delà de ce qu’autorisait la loi d’habilitation. La consultation des salariés a été reconnue comme conforme à la Constitution dans une décision du 7 septembre 2017, parce qu’il s’agissait de valider un accord conclu. En d’autres termes, le Conseil constitutionnel n’a pas autorisé le référendum pour valider un accord proposé de façon unilatérale par l’employeur.Je tiens d’ailleurs à préciser que la CFDT partage pleinement notre analyse. Dans leur recours devant le Conseil d’État sur cette question, ses représentants indiquent que cette disposition excède les limites prévues par la loi d’habilitation. En effet, le recours au référendum n’est possible que pour valider des accords préalablement valablement conclus. L’habilitation n’autorise en aucun cas qu’une décision unilatérale – ici un projet d’accord de l’employeur – puisse faire l’objet d’une validation par voie référendaire pour produire tous les effets d’un accord collectif. En d’autres termes, le Gouvernement n’a pas été habilité à prévoir qu’un référendum pourrait transformer en accord collectif valide ce qui n’est initialement qu’une décision unilatérale.C’est pourquoi nous proposons de supprimer la possibilité de recourir au référendum dans les entreprises de moins de onze salariés et dans les entreprises de moins de cinquante salariés. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable.Cher collègue, selon vous, il faut que les entreprises de moins de onze salariés et les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues d’élus du personnel n’aient pas d’autre choix – si j’ai bien compris l’amendement – que de se tourner vers le mandatement, alors que, je l’ai dit tout à l’heure, ce système n’a pas fonctionné de manière satisfaisante, quand on l’observe de manière générale. J’émets donc un avis défavorable sur l’amendement.En ce qui concerne le point de droit que vous soulevez, nous nous sommes déjà expliqués en commission, mais je me permets d’y revenir. Votre analyse quant à la conformité des ordonnances au cadre fixé par la loi d’habilitation pour ce qui est des modalités de négociation diverge de la mienne. Je considère que les articles modifiés répondent à une autre disposition de la loi d’habilitation : le a) du 2e de l’article 1erpermet au Gouvernement de faciliter « dans les cas prévus aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail, notamment dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif est inférieur à un certain seuil, les modalités de négociation, de révision et de conclusion d’un accord ». Le Gouvernement avait donc bien la possibilité de rénover les règles de négociation et de conclusion des accords dans les petites entreprises dépourvues de délégué syndical. (L’amendement no 147, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement no 298. M. Jean-Hugues Ratenon (FI). L’article 8 de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective autorise le recours à un référendum comme voie de ratification d’un accord, même si ce référendum n’est pas signé par des organisations syndicales majoritaires.Il est bien difficile de nous faire croire que cette ordonnance, en dépit de son titre, renforce réellement la négociation collective, d’autant qu’elle ne prévoit pas de seuil au-dessous duquel le référendum ne serait pas reconnu comme valide.Imaginons que le patron d’une entreprise de 1 000 salariés présente un accord d’entreprise défavorable aux salariés. Évidemment, les délégués syndicaux s’y opposent, puisqu’ils sont formés pour connaître les droits des salariés et qu’ils sont là pour les défendre. Comme la situation ne lui plaît pas, le patron décide d’organiser un référendum. Sur 1 000 personnes, supposons qu’il n’y ait que trois votants : une personne vote contre l’accord d’entreprise, les deux autres pour. Fort de ce résultat, le patron pourra appliquer cet accord à l’ensemble des salariés.Nous pensons que cette disposition n’est pas bonne, puisqu’elle ne renforce ni le dialogue social ni la négociation. C’est pourquoi nous proposons par cet amendement que les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ne puissent s’appliquer que s’ils sont signés par des délégués mandatés par les organisations syndicales majoritaires. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Il s’agit d’un point un peu technique. L’amendement vise à supprimer plusieurs dispositions relatives aux modalités de négociation des accords dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégué syndical.En premier lieu, l’amendement vise à modifier les modalités de validité de ces accords. Alors que l’article L. 2232-24 précise que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de délégué syndical, les accords négociés par des élus mandatés doivent être approuvés par la majorité des suffrages exprimés pour être valides, il tend à subordonner la validité de ces accords à leur signature par les élus mandatés eux-mêmes.Je n’y suis pas favorable parce qu’il s’agit d’un point que l’ordonnance n’a pas modifié et parce que la majorité des suffrages exprimés permet de conférer à l’accord une double légitimité : l’accord est légitime parce qu’il a été négocié par des salariés mandatés et parce qu’il est approuvé par une majorité de salariés.L’amendement tend par ailleurs à supprimer les articles L. 2232-25 et L. 2232-26 du code du travail qui permettent, à défaut d’élu mandaté, à des membres du comité social et économique ou, à défaut, à un salarié mandaté de négocier avec l’employeur. Je suis très défavorable à la suppression de ces articles, qui réduirait considérablement les possibilités de négociation des entreprises, ce qui va à l’encontre de la philosophie de notre réforme. (L’amendement no 298, repoussé par le Gouvernement, n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Pierre Dharréville, pour soutenir l’amendement no 85. M. Pierre Dharréville (GDR). Deux mots sur le débat que nous venons d’avoir : monsieur le rapporteur, vous avez indiqué que les dispositions dont nous avons discuté ouvrent des possibilités aux salariés. Vous avez parlé d’agilité du droit. Je crains hélas que la plasticité du droit à laquelle vous appelez ne conduise surtout – et dans des cas plus nombreux que vous ne le dites – à une réduction des droits des salariés.Avec cet amendement, nous abordons les négociations obligatoires de branche, que la première ordonnance prévoit de refondre, alors même que la loi Rebsamen de 2015 les avait déjà bouleversées. Il s’agit plus précisément de changer le rythme des négociations. À certains, les modifications qu’apportent ces dispositions paraîtront anecdotiques. Elles entérinent pourtant de vrais reculs.Voici deux exemples de régressions possibles.En matière d’égalité professionnelle, dans l’ordre public, l’obligation de négocier au niveau de la branche passe d’un rythme triennal à un rythme quadriennal. Une telle régression, lorsqu’on connaît l’ampleur des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, estimées à 10 %, semble inexplicable. En commission, madame la ministre, vous nous avez indiqué que ce n’est pas la périodicité de la négociation qui importe, pour opérer un rattrapage sur l’égalité professionnelle. Vous, monsieur le rapporteur, vous avez reconnu que la mesure constituait un relâchement par rapport à ce qui existait précédemment. Considérant qu’il faut agir sur ce sujet, nous ne comprenons pas pourquoi, dans la loi, nous relâcherions l’effort sur un sujet aussi important.Pour la négociation sur les conditions de travail et la pénibilité, l’obligation de négocier passe également d’un rythme triennal à un rythme quadriennal.L’égalité professionnelle et la santé au travail sont les deux angles morts de ces ordonnances, comme le prouvent ces exemples frappants. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Avis défavorable. Lorsque j’ai relu l’amendement de M. Dharréville pour préparer cette séance, je me suis dit que je n’avais dû être ni très explicite ni très convaincant en commission. Pas convaincant, je m’en doutais un peu ; pas explicite, je suis déçu !S’agissant de la négociation de branche, l’ordonnance prévoit effectivement une obligation de négocier tous les quatre ans sur les salaires et les écarts de rémunération, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et la formation professionnelle des salariés, et tous les cinq ans sur les classifications et l’épargne salariale.Il est ensuite renvoyé à la négociation pour fixer le calendrier, la périodicité et le contenu de ces négociations, dans la limite de la périodicité maximale prévue dans l’ordre public.À défaut d’accord ou si celui-ci n’est pas respecté, la négociation sur les salaires redevient annuelle ; celle sur l’égalité professionnelle, les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les travailleurs handicapés ou la formation professionnelle redevient triennale ; celle sur les classifications et l’épargne salariale redevient quinquennale. Mme Muriel Pénicaud. Le sujet est important. Nous nous sommes beaucoup demandé, lors de la concertation avec les partenaires sociaux, patronaux et syndicaux, ce qui devait dépendre de la branche et ce qui devait dépendre de l’entreprise. Il fallait en effet clarifier le droit, très confus sur ce point, et déterminer le sens de la périodicité.De l’avis même des partenaires sociaux, nous sommes arrivés à un bon équilibre entre les thèmes qui relevaient de la branche – ceux qui étaient verrouillés et verrouillables, et ceux qui étaient plutôt supplétifs – et ceux qui relevaient de l’entreprise. Cet équilibre est vraiment le fruit de la concertation, car le texte a évolué en cours de route.Je tiens à revenir sur certains sujets pour m’assurer que nous en partageons la même compréhension. Les durées retenues sont maximales : les partenaires sociaux peuvent à tout moment, au niveau de la branche comme de l’entreprise, fixer une autre périodicité. Par défaut, s’ils ne se mettent pas d’accord, on revient à la négociation annuelle.Pourquoi agir ainsi ? Pour l’expliquer, je vais me référer à un autre sujet qui me tient à cœur : l’égalité entre les femmes et les hommes. J’ai rappelé en commission que presque toutes les entreprises qui sont enfin parvenues à l’égalité, que la loi impose depuis trente ans mais qui est loin d’être avérée – la situation évolue si lentement ! – l’ont fait en concluant des accords pluriannuels. En fait, c’est en sortant de la négociation annuelle et en optant pour des accords pluriannuels assortis d’un rendez-vous impératif de suivi annuel, qu’elles ont réussi.La raison est simple : quand on veut établir l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes – alors qu’on constate généralement un écart salarial assez important, évalué à 9 % à travail égal, et à plus de 20 % de manière plus générale –, cela ne peut pas se faire en un an. À moins qu’on ne prive complètement les hommes de leur salaire pendant une année, ce qui n’est pas le bon moyen d’aborder une négociation annuelle obligatoire.C’est ce qui explique que tous les accords conclus soient issus d’engagements contraignants que se sont donné les parties sur une base pluriannuelle. Typiquement, les entreprises les plus avancées et les organisations syndicales demandent non pas une négociation annuelle, mais un engagement ferme. Une négociation annuelle par défaut impose certes un rendez-vous qui oblige du moins à aborder le sujet. Seulement, elle oblige à négocier et non à conclure. On conclut beaucoup plus souvent dans une démarche pluriannuelle.À ce titre, le texte me semble équilibré. S’il n’a pas fait l’unanimité,… Mme Muriel Pénicaud. …on a du moins constaté une convergence entre les partenaires sociaux sur la répartition entre la branche et l’entreprise, et entre ce qui est verrouillé et ce qui est verrouillable. (L’amendement no 85 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). Nous en arrivons à l’amendement no 295.Sur cet amendement, je suis saisi par le groupe La France insoumise d’une demande de scrutin public.Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour le soutenir. M. Jean-Hugues Ratenon (FI). L’ordonnance dont nous débattons modifie les obligations de régularité de renégociation des accords collectifs et leur champ d’application. Actuellement, ces négociations ont lieu une fois par an.Nous appelons votre attention sur le fait qu’aux termes de l’ordonnance, les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourraient n’avoir lieu que tous les quatre ans. Alors que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes restent encore aujourd’hui de 16,1 % en moyenne, nous pensons qu’on enverrait un très mauvais signal en espaçant des obligations qui visent à les réduire.Dans son avis du 8 septembre dernier, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a d’ailleurs pointé ce danger. Je rappelle qu’entre 2016 et 2017, les inégalités se sont encore creusées. Désormais, le salaire moyen d’un homme est supérieur de 440 euros à celui d’une femme.De nombreuses associations, collectifs et syndicats ont mis le Gouvernement en garde sur le danger de cette disposition. Je suis sûr que bon nombre d’entre vous, mes chers collègues, quel que soit votre groupe, ne veulent pas freiner la marche vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. J’espère que nous nous retrouverons en votant l’amendement. Je vous remercie d’avance. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Je n’ai pas convaincu davantage M. Ratenon que M. Dharréville, ou alors je ne suis toujours pas explicite.Je comprends votre question, cher collègue, mais je sais d’expérience que, dans les entreprises, les partenaires sociaux, particulièrement les organisations syndicales, ont tout intérêt à négocier plutôt des accords pluriannuels, qui permettent de faire évoluer les choses dans la durée. À l’intérieur, croyez-moi, les organisations syndicales signataires prévoient des points de rendez-vous pour vérifier que l’accord qu’elles ont signé avance. M. Jean-Hugues Ratenon (FI). Elles ont d’ailleurs beaucoup plus de grain à moudre lorsqu’elles négocient ce type d’accords pluriannuels. Loin de constituer un recul, ils tracent une perspective. Le calendrier de la négociation n’exerce aucun impact négatif sur le poids de l’accord, au contraire : vous pouvez négocier tous les trois ans de façon extrêmement ambitieuse, en poursuivant des objectifs triennaux exigeants. Une négociation annuelle ne fera pas plus avancer les choses. Ce qui compte, c’est ce que vous allez négocier, et la façon dont vous rythmez la négociation et assurez son suivi. (Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement no 295 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). Je suis saisi de deux amendements, nos 296 et 84 rectifié, pouvant être soumis à une discussion commune.Sur l’amendement no 296, je suis saisi par le groupe La France insoumise d’une demande de scrutin public.Le scrutin est annoncé dans l’enceinte de l’Assemblée nationale.La parole est à M. Loïc Prud’homme, pour le soutenir. M. Loïc Prud’homme (FI). L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie la fréquence des négociations obligatoires en matière d’accords collectifs, ainsi que le champ de ces négociations, comme notre collègue Jean-Hugues Ratenon vient de l’évoquer. Cet amendement a pour objet de revenir à la situation antérieure.Cette ordonnance, qui est déjà pour partie entrée en vigueur, a permis à Amazon France d’annoncer, la semaine dernière, l’espacement des négociations collectives sur les salaires, qui auront lieu, désormais, tous les deux ans, tandis que celle relative à l’égalité professionnelle se tiendra tous les trois ans, alors que, jusqu’à présent, ces deux négociations étaient annuelles. Cet exemple illustre parfaitement l’idée que nous défendons depuis le début de nos discussions : si vous leur octroyez la possibilité de choisir, les directions retiendront les solutions les moins contraignantes pour elles et les moins favorables pour leurs salariés.Cela entraîne une profonde dégradation du dialogue social, conformément aux principes que vous prônez. En effet, le caractère annuel des négociations sur les salaires et l’égalité assurait les salariés d’avoir voix au chapitre, ce qui ne sera plus le cas du fait de cette dérégulation. Aussi, je vous remercie – en particulier vous, mesdames – de donner un avis favorable sur cet amendement, pour défendre l’égalité salariale entre femmes et hommes. (Applaudissements sur les bancs du groupe FI.) M. le président (LAREM). La parole est à M. Hubert Wulfranc, pour soutenir l’amendement no 84 rectifié. M. Hubert Wulfranc (GDR). J’ajouterai simplement aux propos de notre collègue que votre démarche nous apparaît particulièrement contradictoire. De fait, nous vous avons entendu dire à plusieurs reprises que vous souhaitiez donner du « grain à moudre » aux négociations mais, comme l’a rappelé notre collègue Pierre Dharréville, l’espacement du calendrier va à l’encontre de cet objectif. À titre d’illustration, les organisations syndicales de l’usine Renault de Cléon nous ont informés que la direction venait de repousser l’ouverture des négociations dans l’entreprise, attendant beaucoup, visiblement, de l’adoption de votre loi. M. le président (LAREM). Quel est l’avis de la commission sur ces deux amendements ? M. Laurent Pietraszewski (LAREM). L’avis est défavorable, pour des raisons proches de celles que j’ai précédemment exposées. Je pense que nos collègues opèrent une confusion entre le rythme qu’ils attendent de la négociation et le contenu de celle-ci.Je redis que ce n’est pas le rythme qui fait le contenu. En effet, un accord implique la signature des représentants des organisations syndicales. Or, ceux-ci, lorsqu’ils négocient un accord pluriannuel, sont, à juste raison, exigeants quant à son contenu et font figurer des clauses de rendez-vous pour l’accompagner. Je suis donc obligé de donner un avis défavorable sur vos amendements, car je pense très sincèrement que le critère que vous défendez ne permet pas de créer du dialogue social. Vous faites une confusion, je le répète, entre la périodicité et le contenu de l’accord ; un accord pluriannuel est très riche,… Mme Sira Sylla (LAREM). Comme M. le rapporteur l’a très bien expliqué, la périodicité n’a pas d’influence sur le contenu de l’accord – il faut y insister. Tout au plus permet-elle de personnaliser le calendrier des négociations.Mon cher collègue Loïc Prud’homme, vous parliez d’une entreprise qui, dans le cadre de la réforme El Khomri, était passée d’une négociation annuelle à une négociation bisannuelle, mais je tiens à préciser que les syndicats ont toujours la faculté de revenir à une périodicité annuelle. Il n’y a donc aucun retour en arrière en matière de négociations. Mme Caroline Fiat (FI). Je serai ravie d’annoncer demain aux salariés d’Amazon que des députés de La République en marche ont déclaré qu’ils pourraient revenir aux négociations annuelles. Je pense qu’ils vont vous adorer. Je les incite à aller voir leur direction pour mettre en œuvre cette faculté que vous décrivez.Par ailleurs, vous dites que la périodicité n’a pas d’impact sur le contenu de l’accord mais, quand la fréquence de la négociation salariale passe d’un à deux ans, cela institue une année blanche au cours de laquelle il n’y a pas d’augmentation de salaire : les salariés subissent donc une perte nette. (Il est procédé au scrutin.)
(L’amendement no 296 n’est pas adopté.)
(L’amendement no 84 rectifié n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). La parole est à M. Sébastien Jumel, pour soutenir l’amendement no 30. M. Sébastien Jumel (GDR). L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes semble faire consensus dans cet hémicycle – je n’ai pas de doute à ce sujet. Chacun ne peut que constater que la France accuse un retard considérable, puisqu’elle figure au 129e rang mondial en matière d’égalité salariale.Pour remédier à ce retard et acter les marges de progression dont dispose notre pays, cet amendement vise à sanctionner, sur la base de la pénalité existante – 1 % de la masse salariale – les entreprises de plus de cinquante salariés, qui ont l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action, mais qui ne fournissent pas les informations nécessaires pour permettre la comparaison de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.Comme le diagnostic fait consensus, que le retard de notre pays et les marges de progression font l’objet d’un constat partagé sur tous les bancs de cet hémicycle, les mesures visant à pénaliser les entreprises qui accentueraient ce retard ou empêcheraient les progrès devraient recueillir la même unanimité. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Cher collègue, votre amendement, qui a trait à un sujet important, a été repoussé par la commission ; j’émets donc un avis défavorable.Votre initiative vise à sanctionner les entreprises de plus de cinquante salariés qui ne produisent pas les informations et indicateurs sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Toutefois, la rédaction de votre amendement pose une difficulté technique. En effet, il renvoie au 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail, lequel a été abrogé par l’ordonnance no 2017-1385. La base de données économique et sociale n’a pas disparu pour autant, mais son contenu pourra désormais être défini par accord d’entreprise. Dans ce cas, les organisations syndicales ne pourront contraindre l’employeur à renseigner, dans la base de données économique et sociale, des indicateurs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.L’article L. 2312-18 du code du travail précise seulement que l’employeur doit mettre à jour les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préciser que ces indicateurs doivent nécessairement porter sur la situation comparée, puisque ce point relève de la négociation qui va s’ouvrir avec les organisations syndicales sur le sujet. L’obligation de renseigner les indicateurs relatifs à la situation comparée ne vaut qu’à défaut d’accord, c’est-à-dire à titre supplétif. Autrement dit, l’adoption de votre amendement créerait une sanction inapplicable, tant sur la forme que sur le fond. Pour ces raisons, j’y suis défavorable. Mme Muriel Pénicaud. Monsieur le député, j’y suis défavorable pour les mêmes raisons techniques, mais il me paraît important que nous nous demandions si nous disposons du bon arsenal juridique, des bons outils pour enfin changer de braquet et réussir à progresser sur ce sujet, qui nous laisse tous très insatisfaits, en particulier les femmes dans les entreprises.De quels outils disposons-nous ? Premièrement, le « bloc 1 » des ordonnances – qui comprend les sujets verrouillés au niveau de la branche – inclut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela implique que les partenaires sociaux s’en saisissent ; or, il existe relativement peu d’accords sur le sujet. Autrement dit, ce principe d’égalité s’impose aux entreprises, mais son effectivité dépend de l’existence d’un accord.Deuxièmement, concernant la base de données économique et sociale, le rapporteur a expliqué que l’on ne pouvait amender comme vous le proposez une disposition qui avait changé de forme juridique. J’ajoute que les informations relatives à l’égalité salariale entre hommes et femmes doivent figurer dans cette base de données, car elles demeurent d’ordre public. C’est d’ailleurs la seule exception à la règle, car les autres sujets font l’objet d’une négociation. Je rappelle que, néanmoins, par défaut, les informations supplétives continuent de s’appliquer si les partenaires sociaux ne se mettent pas d’accord sur les autres informations mises à leur disposition.Je voudrais revenir sur la question des pénalités financières frappant les entreprises. Aujourd’hui, la pénalité financière qui peut être prononcée à l’encontre des entreprises de plus de cinquante salariés qui ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle est maintenue. Elle pourra être appliquée, que les partenaires sociaux aient ou non défini leurs propres règles de négociation. L’inspection du travail contribue activement à faire respecter cette obligation : depuis 2013, plus de 2 800 mises en demeure ont été adressées aux entreprises, à ce sujet, pour les inciter à se conformer à la loi.Aujourd’hui, nous disposons donc d’un arsenal juridique mais, comme souvent sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, celui-ci ne suffit pas : il exige aussi la mobilisation de chacun. J’espère beaucoup, pour ma part, que, compte tenu du renforcement de la négociation de branche, les partenaires sociaux s’en saisiront. De fait, une négociation entreprise par entreprise serait trop lente : il faut aussi que les branches s’en saisissent dans le cadre du dialogue social pour que l’on avance rapidement. (L’amendement no 30 n’est pas adopté.)
M. le président (LAREM). Je suis saisi de deux amendements, nos 89 et 245, pouvant être soumis à une discussion commune.La parole est à M. Jean-Paul Dufrègne, pour soutenir l’amendement no 89. M. Jean-Paul Dufrègne (GDR). La profonde réforme de la place de la négociation collective, amorcée par la loi El Khomri, témoigne d’une volonté politique de développer un droit du travail négocié, au détriment d’un droit commun du travail applicable à tous. Pour favoriser l’émergence de ce droit du travail à la carte, sur mesure, le principe de faveur et la hiérarchie des normes sont balayés.Cette réforme consacre ainsi le recul de la loi commune pour tous, au profit du tout négociable, avec un droit du travail différent d’une entreprise à l’autre, ouvrant la voie au dumping social. C’est un peu comme si l’on avait un code de la route différent dans chaque département : chaque entreprise pourra instaurer des règles qui lui seront propres, dérogatoires au droit commun, sans nécessairement avoir à respecter un seuil minimum de garanties globales. L’objectif est clair : abaisser le coût du travail coûte que coûte.Or, loin de simplifier le code du travail et de protéger les salariés, le développement de la négociation dérogatoire complexifie le droit du travail, tout en revenant sur des acquis sociaux essentiels.Par cet amendement, nous vous proposons une mesure de progrès social : rétablir, à rebours de vos intentions, une véritable hiérarchie des normes, selon laquelle une norme d’un niveau inférieur ne peut déroger à une norme qui lui est supérieure. Nous réaffirmons le principe de faveur en matière de négociation collective, principe fondamental sur lequel s’est construit le droit du travail. M. le président (LAREM). La parole est à M. Jean-Hugues Ratenon, pour soutenir l’amendement no 245. M. Jean-Hugues Ratenon (FI). L’article 1erde cette ordonnance, en inversant la hiérarchie des normes, nous pose un problème évident. Ainsi, vous redéfinissez dans le code du travail la nature des accords collectifs de branche, en les empêchant de choisir des sujets autres que ceux définis par la loi – cette dernière primant normalement sur les accords d’entreprise.Si nous acceptions cet article 1er, un accord d’entreprise moins favorable qu’un accord de branche pourrait quand même s’appliquer. Concrètement, les salariés perdraient en prime salariale, en prise en charge des arrêts maladie au-dessus du minimum légal et en congé exceptionnel pour événement familial comme la maladie d’un enfant ou la maternité.Alors voilà, mes chers collègues, vous nous avez parlé de protéger les entreprises ou de libérer les énergies à longueur de séances et de plateaux de télévision, mais cet article ne permet qu’une chose : vider encore un peu plus les poches des salariés. (Exclamations sur les bancs du groupe REM.)La France insoumise s’impose à la logique de mise en concurrence de chacun contre tous : nous estimons que cela est néfaste pour les salariés et pour l’économie française en général. Nous proposons donc de rétablir la hiérarchie des normes qui avait cours avant l’entrée en application de cette ordonnance. M. Laurent Pietraszewski (LAREM). Monsieur Dufrègne, votre amendement repose sur l’idée que l’ordonnance procède à l’inversion de la hiérarchie des normes. Cela est faux ! M. Laurent Pietraszewski (LAREM). D’ailleurs, ce n’est pas moi qui le dis : je vous renvoie aux propos des trois spécialistes du droit social que nous avons auditionnés,… M. Laurent Pietraszewski (LAREM). …dont au moins l’un d’entre eux était plus aligné sur vos positions que sur les nôtres. Eh bien, même lui a fait le constat qu’il n’y avait pas d’inversion de la hiérarchie des normes.Je vais vous donner ma lecture : il n’y a pas d’inversion de la hiérarchie des normes, car les accords collectifs continuent d’être soumis aux dispositions légales et le principe de faveur reste applicable – j’avais d’ailleurs lu, en commission des affaires sociales, l’article L. 2251-1 du code du travail, dont l’énoncé n’est pas modifié. Je ne vois donc pas comment on peut intellectuellement continuer d’affirmer qu’il y aurait inversion de la hiérarchie des normes ou suppression du principe de faveur. Ce n’est objectivement pas le cas. On peut critiquer les ordonnances, mais il est difficile de dire qu’une disposition n’est pas dans le code quand elle s’y trouve.L’ordonnance ne procède pas à une inversion de la hiérarchie des normes, mais elle met en place une nouvelle architecture conventionnelle, et c’est peut-être sur ce point que vous voulez nous interpeller. On ne modifie pas la loi, on modifie l’ordre de priorité des normes conventionnelles, c’est-à-dire la manière dont s’appliquent les accords collectifs, en prévoyant que l’accord d’entreprise prime par défaut,… M. Laurent Pietraszewski (LAREM). …sauf lorsqu’il est plus pertinent et plus logique que les branches se saisissent du sujet.Vous avez le droit d’être opposé à cette primauté de l’accord d’entreprise – et nous avons là, sans aucun doute, un profond désaccord –, mais je ne peux pas vous laisser dire qu’il y a inversion de la hiérarchie des normes.J’émets un avis défavorable sur ces amendements. Mme Sira Sylla (LAREM). Il est totalement faux de dire que la hiérarchie des normes est inversée. En droit social, il y a trois blocs. Le premier est la priorité absolue de l’accord de branche. Quelles sont les matières concernées ? Les salaires minima, les classifications et les fonds mutualisés pour la formation professionnelle. Dans le deuxième bloc, la branche peut, en utilisant les clauses de verrouillage, s’estimer seule compétente. Cela concerne, par exemple, le choix du nombre de délégués syndicaux. Enfin, le troisième bloc permettra de libérer les énergies (Rires et exclamations sur les bancs du groupe FI) et d’adapter la situation en fonction du rythme de l’entreprise.Comme vous le savez, il peut y avoir des entreprises de deux comme de cent salariés à l’intérieur d’une branche, et l’organisation du travail dans les premières n’est pas la même que celle dans les secondes. Je suis avocate en droit social et conseille des très petites entreprises – TPE –, des petites et moyennes entreprises – PME – et des groupes. Dans un groupe qui n’avait ni délégué syndical ni délégué du personnel, nous voulions mettre en place un accord d’entreprise permettant d’adapter la durée du travail à l’intérieur de l’entreprise. S’il n’y avait pas eu de règles dérogatoires comme le mandatement, nous n’aurions en aucun cas pu mettre en œuvre cet accord.Il faut arrêter de parler d’inversion de la hiérarchie des normes, je viens de vous prouver qu’il n’y en avait pas. Mme Sira Sylla (LAREM). En aucun cas un salarié ne pourra avoir un salaire inférieur à ce que la branche prévoit, donc arrêtez de dire, s’il vous plaît, qu’il y a une inversion de la hiérarchie des normes. (Applaudissements sur quelques bancs du groupe REM.) M. Pierre Dharréville (GDR). Il est bien de faire un peu de sémantique et de s’expliquer sur les mots, car derrière eux se cachent toujours des oppositions d’idées. Monsieur le rapporteur, vous nous avez dit en commission que vous modifiez l’« architecture conventionnelle », en instaurant un « nouvel ordre de priorité ». Mme Danièle Obono (FI). Voilà ! Modifier l’« architecture », c’est bien modifier la hiérarchie des normes ! M. Pierre Dharréville (GDR). Faire cela revient nécessairement à toucher à l’organisation des normes ; cela implique, de notre point de vue, que vous avez changé la hiérarchie des normes. On peut faire de la sémantique, mais nous discutons concrètement des conséquences d’un tel choix.Dans votre rapport, vous avez affirmé la « primauté de l’accord d’entreprise ». En asseyant cette primauté, vous bousculez l’ordonnancement des normes dans notre pays.Notre collègue Francis Vercamer a expliqué tout à l’heure que la loi ne remettait pas en cause la hiérarchie des normes, mais le faisait pour le principe de faveur – ce dont il se félicitait. M. Pierre Dharréville (GDR). Je partage son sentiment sur la mise en cause du principe de faveur. Pourquoi ? Parce que, jusqu’à présent, on ne pouvait déroger à des règles inscrites dans la loi qu’en édictant des règles plus favorables ; aujourd’hui, vous remettez en cause le principe de faveur, en rétrogradant certains sujets à des échelons inférieurs pour permettre à des normes défavorables de s’imposer. M. Pierre Dharréville (GDR). Vous touchez donc à la hiérarchie des normes et au principe de faveur, deux éléments fondamentaux. Mme Caroline Fiat (FI). Monsieur le rapporteur, vous nous avez affirmé qu’une personne proche de nous avait été auditionnée. Je n’étais pas à cette réunion, mais notre collaborateur y était et il ignore à quel intervenant vous faites allusion. Pourriez-vous nous donner son nom ? Selon nous, aucune personne proche de nous n’a été auditionnée.Les entreprises pourront déroger à l’ordre public et aux accords de branche. Les accords qu’elles passeront auront donc la priorité, si bien que la hiérarchie des normes sera inversée. Vous essayez de nous expliquer et nous tentons également de le faire, mais il faut suivre, à un moment donné, la logique du texte : le principe de faveur est bien balayé, puisque des accords pourront, par exemple, supprimer les primes et modifier les salaires. Oui, des accords d’entreprise pourront être moins favorables que ceux de la branche ou que la loi. Il n’y a donc plus de principe de faveur. (Les amendements nos 89 et 245, successivement mis aux voix, ne sont pas adoptés.)
M. le président (LAREM). Je suis saisi de deux amendements, nos 248 et 101, pouvant être soumis à une discussion commune.La parole est à M. Loïc Prud’homme, pour soutenir l’amendement no 248. M. Loïc Prud’homme (FI). L’article 1erde l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective affaiblit les protections de la loi pour les salariés. Il supprime ainsi tout cadre légal pour la durée et le renouvellement des contrats à durée déterminée – CDD – et d’intérim, pour le recours aux contrats de chantier, et pour la durée et le renouvellement des périodes d’essai. Ce sont les branches qui fixeront toutes ces dispositions, soit 700 règles différentes dans le territoire français.Confier à la négociation des dispositions aussi importantes nous paraît en totale contradiction avec les principes fondamentaux de l’ordre social français, fondés sur la protection universelle de la loi. L’égalité devant la loi fonde l’ordre social et civique français. Cette ordonnance renie donc les fondamentaux républicains. Jaurès disait : « La Révolution a fait du Français un roi dans la cité et l’a laissé serf dans l’entreprise. » Voilà ce que vous tentez d’inclure dans ces ordonnances.Confier à la négociation des dispositions aussi importantes est également en contradiction avec les attentes de la population française. Je vous rappelle que vous n’avez pas de majorité politique et que les Français sont opposés à l’action du Gouvernement sur ces ordonnances, comme l’atteste un sondage du 18 septembre montrant que 55 % des Français estiment que le droit du travail ne protège pas assez les salariés. M. Loïc Prud’homme (FI). Depuis 1982, la part des contrats précaires dans l’emploi a triplé. Aujourd’hui, 85 % des embauches se font en contrat à durée déterminée. Permettre aux branches d’augmenter le nombre de renouvellements possibles des contrats précaires ne fera qu’aggraver cette situation. La précarité de l’emploi empêche les salariés qui la subissent de se réaliser dans leur vie personnelle : trouver un logement et fonder une famille deviennent plus difficiles lorsque la sécurité des revenus n’est pas assurée – vous avez d’ailleurs tout prévu, puisque vous souhaitez instaurer des baux précaires pour les gens en CDD. Nous pensons donc qu’augmenter les possibilités pour les employeurs de recourir à des contrats précaires est contraire à l’intérêt général. M. le président (LAREM). La parole est à M. Jean-Charles Taugourdeau, pour soutenir l’amendement no 101. M. Jean-Charles Taugourdeau (LR). Le présent amendement vise à confier la gestion des recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire et aux contrats à durée indéterminée de chantier à la négociation d’entreprise, afin de libérer l’organisation des entreprises et donc d’aider à leur compétitivité, chaque entreprise, notamment les petites, ayant des contraintes et des aléas propres. M. le président (LAREM). Quel est l’avis de la commission sur ces deux amendements en discussion commune ? M. Laurent Pietraszewski (LAREM). L’avis de la commission est défavorable sur ces deux amendements, qui ne sont pas dans la même optique mais portent sur le même sujet.L’amendement de M. Prud’homme, tout d’abord, vise à supprimer plusieurs éléments que l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective a confiés à la négociation de branche. Nous aurons l’occasion d’en débattre par la suite au sujet de la troisième ordonnance.Les dispositions relatives aux contrats à durée déterminée et d’intérim étaient auparavant d’ordre légal, c’est-à-dire d’ordre public ; l’ordonnance prévoit de les ouvrir à la négociation de branche. Ce procédé ne concerne évidemment pas toutes les mesures en la matière, puisque les motifs de recours restent d’ordre public. L’ordonnance vise seulement à permettre aux branches de fixer à leur niveau, pour leur secteur d’activité, la durée et les conditions de renouvellement de ces contrats ainsi que le délai de carence entre deux contrats successifs pour un même poste.Il est donc faux de dire que l’ensemble des règles relatives aux contrats à durée déterminée et d’intérim basculent dans le champ de la négociation. Seuls certains éléments pourront relever de la marge de manœuvre des partenaires sociaux au niveau de la branche et être négociés.Je rappelle que les conditions de renouvellement de la période d’essai et sa durée relevaient déjà d’un accord de branche étendu, mais les dispositions d’ordre public restent inchangées : la durée maximale de cette période reste de quatre mois pour les ouvriers et employés, de six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de huit mois pour les cadres. L’ordonnance n’a donc rien changé sur ce point : les durées légales maximales resteront bien applicables.Quant à vous, monsieur Taugourdeau, vous proposez également dans votre amendement de supprimer le renvoi à la branche, en l’occurrence la primauté donnée à la branche en matière de recours au CDD, comme votre collègue, mais afin de confier la primauté à l’accord d’entreprise. Ce n’est pas le choix retenu, lequel est d’ailleurs issu de la concertation menée par Mme la ministre avec les partenaires sociaux. Le choix qui a été fait est de conserver des dispositions socles d’ordre public et de confier à la négociation de branche les ajustements en cohérence avec l’activité de la branche. Mme Muriel Pénicaud. Pour la clarté de nos débats, je voudrais préciser que ce sujet est inclus dans le bloc 1 – celui pour lequel la branche a une compétence exclusive – et relève de la gestion et de la qualité de l’emploi, nouvelle compétence pour laquelle la branche a un pouvoir de verrou : les règles que les partenaires sociaux mettront en place au sein d’une branche s’appliqueront à toutes les entreprises de la branche. Ces principes font suite à la concertation, et répondent notamment à une demande de plusieurs organisations syndicales de salariés, pour lesquels il paraît intéressant de pouvoir négocier au sein de la branche non pas les motifs de recours, qui restent d’ordre public, mais un certain nombre de modalités, afin de tenir compte des spécificités opérationnelles, propres aux métiers, et de négocier des contreparties dans un cadre respectant l’équilibre entre salariés et entreprise lorsque ces spécificités impliquent le recours à des CDD.Je pense que c’est un sujet sur lequel de nombreux accords seront pris dans les branches, car il s’agit d’une demande des deux parties. M. Sébastien Jumel (GDR). J’ai lu quelque part, mais je ne suis pas très sûr d’avoir bien lu, qu’une cellule de soutien psychologique aux députés surmenés avait été mise en place. À cette heure avancée de la nuit, monsieur le président, afin de m’assurer que tout le monde est opérationnel, je vous demanderai de suspendre la séance pour permettre à cette cellule de se réunir. (Rires. – Applaudissements sur les bancs des groupes GDR et FI.) M. le président (LAREM). Monsieur Jumel, nous allons non pas suspendre la séance mais la lever après avoir mis aux voix ces deux amendements. M. Sébastien Jumel (GDR). Vous avez tort ! Certains d’entre nous semblent en avoir besoin ! M. le président (LAREM). Je pourrais la suspendre pour une minute, mais on me dit que vous n’avez pas la délégation pour faire cette demande, monsieur le député. (Sourires.) (Les amendements nos 248 et 101, successivement mis aux voix, ne sont pas adoptés.)
M. le président (LAREM). La suite de la discussion est renvoyée à la prochaine séance. Ordre du jour de la prochaine séance
M. le président (LAREM). Prochaine séance, cet après-midi, à quinze heures :Questions au Gouvernement ;Prestation de serment d’une juge titulaire de la Cour de justice de la République ;Suite de la discussion du projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi no 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.La séance est levée. (La séance est levée, le mercredi 22 novembre 2017, à une heure cinq.)
La Directrice du service du compte rendu de la séance de l’Assemblée nationale Catherine Joly